【介護派遣の契約終了】派遣切りへの対策から更新拒否・途中退職のルールまで徹底解説

介護業界は慢性的な人手不足が続いており、厚生労働省の職業安定業務統計によると、令和6年（2024年）9月時点の介護サービス職業従事者の有効求人倍率は3.59倍で、年間を通じて3.5〜4.0倍の高水準で推移し、全職種平均（約1.2倍）を大きく上回っています。そのため、他業界と比較して『派遣切り』が発生する頻度は比較的低い傾向にあります。ただし、施設の経営状況や体制変更により契約終了となるケースもゼロではありません。

その背景は、大きく分けて「施設側の都合」「スタッフ本人の問題」の2つに分類されます。

派遣スタッフを受け入れる場合、施設は給与のほかに派遣会社への手数料（マージン）も負担します。一般的に、派遣料金全体の20〜40%程度がマージンとして設定されることが多く、直接雇用と比較してコストが高くなる傾向があります。

そのため、経営が厳しくなった際には、比較的契約終了がしやすい派遣スタッフが削減対象となりやすい傾向があります。

特に、利用者数の減少や収益悪化が続くと、人件費の見直しが優先されるケースが少なくありません。派遣スタッフ個人の評価とは関係なく、組織としての判断で終了となる場合もあります。

労働者派遣法では、3年ルールとして2つの期間制限が定められています。第40条の2では事業所単位の制限（同一事業所での派遣受入期間は原則3年）、第40条の3では個人単位の制限（同一の派遣労働者を派遣先の同じ組織単位において3年を超えて受け入れできない）が規定されています。

ただし、派遣先が直接雇用の申込みをした場合や、派遣労働者が60歳以上の場合などは例外が認められます。

本人の勤務姿勢が理由で更新されないこともあります。

• 遅刻・欠勤が多い
• 利用者や職員とのトラブル
• 提出物忘れ・服装や身だしなみの乱れ など

一度のミスで即終了ということは稀ですが、注意後も改善されない場合は契約終了の対象になり得ます。

介護の現場ではチームワークが特に重視されるため、周囲との連携や基本的なマナーが守られているかどうかが評価に直結します。

日頃の小さな積み重ねが、契約更新の判断材料となります。

「次の契約も更新したい」と施設に思ってもらうためには、日々の信頼の積み重ねがとても重要です。特に、次の3点を意識しておくとよいでしょう。

突然の契約終了を防ぐコツ

1. 基本的な勤務態度を徹底する
2. 施設の方針ややり方を尊重する
3. 施設のニーズ（シフト）に寄り添う姿勢を見せる

社会人としての基本行動が、そのまま評価につながります。

• 遅刻・欠勤をしない
• 連絡をこまめに行う
• 清潔感のある服装を心がける

介護の現場はチームで動く仕事です。周りの職員から「この人なら安心して任せられる」と思ってもらえることが、信頼関係を築く何よりの土台になります。

体調不良などやむを得ない事情がある場合は、早めに相談する姿勢が大切です。

経験が豊富な人ほど「前の職場ではこうしていた」と伝えたくなるものですが、介護の方針やケアの手順は施設ごとに異なります。

まずは今の職場の考え方やルールを理解し、その上で改善提案をする姿勢を意識しましょう。そうすることで、「柔軟に対応できる人」「一緒に働きやすい人」として評価されやすくなります。

施設が派遣スタッフを受け入れる大きな理由は、慢性的な人手不足を補うためです。

夜勤や繁忙時間帯など、人手を必要とする場面に協力的であるほど、現場から頼りにされやすくなります。

もちろん無理は禁物なので、派遣会社と勤務条件を事前にしっかり相談しておくことも大切です。自分も無理なく、施設にも喜ばれる働き方のバランスを取りましょう。

介護派遣の大きなメリットは、契約満了のタイミングで“続けるか・やめるか”を自分で選べることです。

ここでは、円満に契約終了し、次の職場へスムーズに進むための手順や注意点をわかりやすく解説します。

介護派遣において、契約期間が終わった時に「更新しない」と選択することは問題ありません。

「印象が悪くなるのでは？」「ブラックリストに載るのでは？」と不安を感じる方もいますが、その心配は不要です。

むしろ契約期間を最後までやり切ることは、責任感がある行動として評価される場合もあります。

介護派遣では、働く環境や体力面などを踏まえて、契約更新を見送る方も少なくありません。特に次のような理由で「更新しない」と判断するケースが多く見られます。

いずれも珍しいことではなく、更新しない判断として正当な理由と言えます。

契約を更新しない場合は、できるだけ早めに派遣会社へ意思を伝えることが大切です。

特に「誰に・いつ伝えるか」を間違えると、思わぬトラブルにつながることがあるので注意が必要です。

上記のポイントを意識しておくことで、契約終了の手続きを落ち着いて進めることができます。結果として、派遣会社との関係性も良好に保ちやすくなります。

「もう限界…。できれば今すぐ辞めたい」そう感じたとき、気になるのが法律上のルールや違約金の有無ではないでしょうか。

ここでは、途中退職に関する基本ルールと注意点を、わかりやすく解説します。

介護派遣のように期間の定めがある契約では、原則として契約期間が満了するまでは退職できません。ただし、労働基準法第137条（昭和22年法律第49号、最終改正:令和4年6月17日）により、契約期間の初日から1年を経過した日以降であれば、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。この規定は、契約期間が1年を超える有期労働契約に適用されます。

いずれの場合も、自己判断せず、まずは派遣会社へ相談しながら手続きを進めることが大切です。

どうしても働き続けることが難しい事情がある場合は、民法第628条（明治29年法律第89号、最終改正:令和5年6月14日）により途中退職が認められるケースがあります。同条では『当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる』と定められています。ただし、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負うことがあります。代表的な例をまとめると、次の通りです。

このような場合は、自己判断で辞める前に必ず派遣会社へ相談してください。

事情を共有することで、途中退職が認められたり、配置転換など別の対応を取ってもらえる可能性が高まります。

途中退職を考えたとき、もっとも不安に感じやすいのが「違約金は発生するの？」という点ではないでしょうか。結論から言うと、原則として違約金を支払う必要はありません。

労働基準法第16条（昭和22年法律第49号、最終改正:令和4年6月17日）では、『使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない』と定められています（賠償予定の禁止）。そのため、『途中で辞めたら○万円支払う』といった違約金や損害賠償額をあらかじめ契約で定めることは禁止されています。

ただし、例外的に損害賠償を請求される可能性がゼロではないケースもあります。それは、以下のような“悪質な退職行為”があった場合です。

• 無断退職・いわゆるバックレ
• 何の引き継ぎもせず突然出勤しなくなる
• 故意または重大な過失によって損害を発生させた場合
  

このようなケースでは、施設側が業務に大きな支障をきたし、実際の損害が発生したときに限り、損害賠償を求められる可能性があります。

しかし、派遣会社へ相談し、正しい手順を踏んで退職する限り、違約金や賠償請求に発展するケースは極めて稀です。

だからこそ、途中退職を検討するときは、自己判断で動かず、まず派遣会社へ相談することが重要です。

介護派遣では、「どのように辞めるか」もとても大切です。たとえ契約途中の退職であっても、最後の印象次第で、その後の評価や次に紹介される職場の質が変わる可能性があります。

ここでは、できるだけ円満に次のステップへ進むためのポイントを5つ紹介します。

辞めたいという気持ちを伝える際、派遣先（施設）へ直接伝えるのはNGです。

雇用主は派遣会社であり、契約や条件調整の窓口も派遣会社となります。先に施設へ伝えてしまうと、以下のようなリスクがあります。

• 会社間で情報が食い違う
• 感情的なトラブルにつながる

まずは担当者へ事情を説明し、最善の進め方を相談しましょう。

円満退職でもっとも大切なことは、関係者への感謝の言葉です。ほんの一言でも、誠実さが伝わり、良い印象で契約を終えることができます。

• 派遣先へ
  短い期間でしたが、利用者様と過ごした時間は貴重な経験になりました。
• 派遣元へ

  これまで手厚くサポートしていただき、ありがとうございました。
  

可能であれば、直接会って伝えるのが理想的です。

後任スタッフが困らないよう、業務内容をまとめたメモや資料を準備しておくと喜ばれます。 

介護現場では、利用者様ごとの特徴や日課を共有することがケアの質を保つ鍵です。

記載の例

• 食事介助のポイント（刻み食・誤嚥防止など）
• 服薬の確認方法
• 声かけのコツ
• 1日の流れ
• 備品の場所 など

ただし、個人情報の持ち出しは禁止です。必ず施設ルールに従って管理・共有してください。

本音をそのまま伝えると、マイナス印象になってしまう場合があります。同じ意味でも、前向きな言い方に整えるのがおすすめです。

• 「夜勤が多すぎて疲れた」
  → 体調管理のため、日勤中心の環境へ切り替えたい
• 「人間関係が悪かった」
  → 自分に合った働き方を探したい

このように伝えることで、担当者も前向きなサポートをしやすくなります。

派遣会社は、あなたのキャリアを支える大切なパートナーです。
 

退職までの進捗をこまめに共有し、誠実な姿勢を保つことで、信頼関係が強まります。

契約期間をきちんと全うしていれば、契約終了＝マイナス評価になる可能性は低いと言えます。

むしろ「最後まで責任を果たした人」として、次に好条件の求人を紹介してもらえることもあります。

「次の仕事がすぐに見つからなかったらどうしよう」「収入が止まってしまうのが怖い」など、派遣という働き方を選んでいる多くの方が、同じ不安を抱えています。

ただし、事前にしっかり備えておくことで、仕事や収入が途切れるリスクは大きく減らすことができます。ここでは、今日からでも始められる現実的な対策を紹介します。

契約終了後に仕事が途切れる不安を減らすためには、1社だけでなく複数の介護派遣会社へ登録しておくことが有効です。

派遣会社ごとに扱う求人や提携施設が異なるため、次の仕事を紹介してもらえる可能性が高まり、条件の比較もしやすくなります。

複数登録は法律上まったく問題なく、自分を守るためのリスク分散として大きな安心材料になります。

失業保険（雇用保険の基本手当）は、退職理由によって受給開始時期が変わります。自己都合退職の場合は、7日間の待機期間に加え、給付制限期間が設けられます。

2025年4月1日以降、正当な理由のない自己都合退職の場合、給付制限期間は原則1ヶ月です。ただし、退職日から遡って5年間のうちに2回以上正当な理由のない自己都合退職をして受給資格決定を受けた場合（つまり3回目以降の離職）は、3ヶ月となります。

失業保険を受給するためには、原則として離職日以前2年間に雇用保険の被保険者期間が通算12ヶ月以上あることが必要です（特定理由離職者の場合は、離職日以前1年間に通算6ヶ月以上）。給付額は離職前6ヶ月の賃金を基に計算され、給付日数は年齢や被保険者期間、離職理由によって90日〜330日の範囲で決定されます。詳細はハローワークでの個別相談をお勧めします。

一方、契約満了で更新されなかった場合や、更新を希望していたのに終了となった場合は、特定理由離職者として扱われ、給付制限期間なしで受給できるケースがあります。

出典：➢離職されたみなさまへ<｜厚生労働省
出典：Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～

介護派遣の契約終了は、決して特別なことではありません。契約が満了したタイミングで仕事を終えるのは、派遣スタッフとしてきちんと認められた権利です。

また、体調不良や家庭の事情など、やむを得ない理由がある場合は、途中での退職が認められることもあります。違約金が発生するケースもごくまれです。

大切なのは、一人で判断せず、まずは派遣会社へ相談すること。そして、なるべく早めに気持ちを伝えることです。

さらに、複数の派遣会社に登録しておいたり、失業保険の制度を確認しておくなど、次の仕事に向けた準備をしておくと安心です。

契約終了を「終わり」ではなく、あなたに合った働き方へ進むチャンスとして前向きに捉えていきましょう。