派遣の3年ルールとは？いつまで働ける？例外・抵触日・5年ルールとの違いまで解説

派遣の3年ルールとは、2015年の労働者派遣法改正によって導入された制度で、派遣労働者が同一の事業所や部署で働ける期間を原則3年までとするものです。

派遣労働者の長期固定化を防ぎ、雇用の安定やキャリア形成の機会を確保する目的で設けられました。

出典：派遣労働ハンドブック｜東京都産業労働局

派遣の3年ルールは、派遣労働の長期化や制度の分かりにくさなどの課題を背景に導入されました。

制度改正以前は業務ごとに派遣期間のルールが異なり、派遣社員が長期間同じ職場で働き続けるケースも多く見られました。

ここでは制度改正に至った理由や社会的背景について整理します。

出典：派遣労働ハンドブック｜東京都産業労働局

2015年の労働者派遣法改正により、派遣期間のルールが大きく見直されました。

この改正では、派遣労働者が同じ部署で働ける期間を原則3年とする期間制限が導入され、制度の仕組みが大きく変わりました。

主な改正ポイント

• 派遣期間の上限を原則3年に設定
• 派遣事業を許可制に一本化
• 教育訓練やキャリア支援の義務化

2015年の改正以前は、派遣期間のルールが業務ごとに異なっていました。例えば「専門26業務」と呼ばれる特定の業務では期間制限がない一方、それ以外の業務では原則1年（最長3年）と定められていました。

しかし業務の区分が複雑で分かりにくく、トラブルの原因になることもあったため、改正後は業務内容ではなく人（個人単位）と事業所（場所）を基準にした一律3年ルールへ変更されました。

出典：派遣で働く皆様へ

3年ルールは、派遣社員が同じ職場で長期間働き続けることによる雇用の不安定さを改善する目的で導入されました。

派遣労働は本来、臨時的・一時的な働き方です。しかし制度改正前は同じ職場で長期間働くケースも多く、キャリア形成の機会が限られることが課題となっていました。

そのため派遣期間を3年で区切り、派遣会社には雇用安定措置を講じることが義務付けられました。

雇用安定措置の例

• 派遣先企業への直接雇用の依頼
• 別の派遣先の紹介
• 派遣会社での無期雇用
• 教育訓練やキャリア相談

これにより、派遣社員のキャリア形成や雇用の安定につなげる仕組みが整えられています。

派遣の3年ルールには、「事業所単位」と「個人単位」という2つの期間制限があります。

どちらも派遣労働者の同一職場での長期固定化を防ぐ目的で設けられています。

事業所全体としての受入期間を制限する仕組みと、同じ派遣社員が同一部署で働ける期間を制限する仕組みの2種類があり、それぞれ適用方法が異なります。

事業所単位の3年ルールとは、同じ事業所が派遣労働者を受け入れられる期間を原則3年までとする制度です。

この期間は、最初に派遣社員を受け入れた日から起算され、途中で別の派遣社員に交替してもリセットされません。

ただし、派遣先企業が抵触日の1か月前までに過半数労働組合（または代表者）へ意見聴取を行えば、受入期間を最大3年ずつ延長することが可能です。そのため、事業所単位では手続きを行うことで派遣受入を継続できます。

出典：令和6年度 派遣労働者を受け入れるにあたって(第1部)

個人単位の3年ルールとは、同一の派遣社員が同じ部署（組織単位）で働ける期間を最大3年とする制限です。（労働者派遣法第35条の3）
 

ここでいう組織単位とは、一般的に「課」「グループ」「チーム」などを指します。

このルールは事業所単位とは異なり、意見聴取による延長はできません。

そのため3年を超えて働き続ける場合は、次のいずれかの対応が求められます。

• 別の部署へ異動する
• 派遣先企業と直接雇用契約を結ぶ
• 派遣会社で無期雇用となる

部署が変われば、新しい組織単位として最長3年間の就業が可能になります。

抵触日とは、派遣の受入期間の上限に達し、それ以降は同じ条件で派遣を受け入れられなくなる日のことです。簡単に言うと、派遣として働ける期間の最終日の翌日を指します。

例えば、2022年4月1日に派遣受入を開始した場合、3年後の2025年3月31日が最終日となり、2025年4月1日が抵触日になります。

なお、抵触日には次の2種類が存在します。

• 事業所単位の抵触日
• 個人単位（組織単位）の抵触日

派遣会社は、派遣社員に対してこれらの抵触日を事前に明示する義務があります。

派遣の3年ルールは、すべての派遣労働者に適用されるわけではありません。対象となるのは主に有期雇用で働く派遣社員であり、雇用形態や業務内容によっては期間制限の対象外となるケースもあります。

ここでは、3年ルールの対象となる派遣社員と、適用されない主な例外について解説します。

出典：Ⅱ 労働者派遣 関係書類の参考例
出典：令和6年度 派遣労働者を受け入れるにあたって(第1部)

3年ルールの対象となるのは、派遣元企業と期間の定めのある労働契約（有期契約）を結んでいる派遣社員です。いわゆる登録型派遣として働く多くの派遣社員がこの区分に該当します。

有期雇用派遣では契約期間が定められているため、同じ職場で長期間働き続けると雇用が不安定な状態に固定化される可能性があります。

そのため法律では、同一の部署で働ける期間を原則3年とし、派遣労働者のキャリア形成や雇用の安定につなげる仕組みが設けられています。

一定の条件を満たす場合、事業所単位・個人単位の期間制限は適用されず、同じ事業所や部署で3年を超えて働くことも可能です。どのようなケースが対象外になるのか、具体的な5つの条件については後述の「派遣の3年ルールの例外」で詳しく解説します。

派遣の3年ルールには、事業所単位と個人単位の2つの期間制限があります。ただし、一定の条件に該当する場合は「例外」として扱われ、期間制限が適用されません。

以下のケースでは、同じ事業所や同じ部署（組織単位）で3年を超えて働くことが可能です。

派遣の3年ルールの例外

• 60歳以上の派遣労働者
• 有期プロジェクト業務
• 日数限定業務（月10日以下など）
• 産休・育休・介護休業の代替業務
• 派遣会社と無期雇用契約を結んでいる場合

派遣される労働者が60歳以上の場合、期間制限の対象外となります。高年齢者の就業機会を確保する目的から、派遣期間の上限は設けられていません。

事業の開始・拡大・縮小・廃止などに伴い、一定期間内に完了することが明確な業務に派遣される場合は例外となります。

プロジェクトの終了までの期間であれば、3年を超えて就業することが可能です。

次の条件を満たす場合は、期間制限の対象外となります。

• 月の勤務日数が通常労働者の半分以下
• 月10日以下の勤務

短期間・限定的な働き方のため、派遣期間の制限が設けられていません。

派遣先の従業員が産前産後休業、育児休業、介護休業などを取得している間、代替要員として派遣される場合も例外となります。休業期間中の代替業務に限り、3年の期間制限は適用されません。

派遣会社と無期雇用契約（期間の定めのない契約）を結んでいる派遣労働者は、3年ルールの対象外です。

無期雇用派遣はすでに雇用が安定していると考えられるため、期間制限は設けられていません。

派遣の3年ルール（個人単位の期間制限）では、同じ派遣先の同一部署で働ける期間は原則3年までと定められています。

ただし、働き方や雇用形態を変えることで、同じ職場で働き続けることや、別の形で就業を継続することが可能です。（労働者派遣法第40条の2）

ここでは、派遣社員が3年経過後も働き続ける主な方法を解説します。
出典：派遣で働く皆様へ

派遣先企業に正社員や契約社員として直接雇用されれば、派遣社員ではなくなるため3年ルールの対象外になります。

派遣社員として3年間働く見込みがある場合、派遣会社は派遣先企業に対して直接雇用の依頼（雇用安定措置）を行うことがあります。

また、同じ職場で1年以上働いている派遣社員には、派遣先企業が正社員などを募集する際に募集情報を周知する義務が定められており、これに応募して採用されるケースも見られます。

派遣会社と無期雇用契約（期間の定めのない契約）を結び、無期雇用派遣として働く方法もあります。

無期雇用派遣になると雇用が安定しているとみなされるため、3年ルールの対象外となり、同じ職場で働き続けることが可能になります。

また、有期契約の派遣社員でも、同じ派遣会社との契約が通算5年を超えると無期転換を申し込める制度（無期転換ルール）が設けられています。これを利用して無期雇用に切り替えるケースも少なくありません。

同じ職場で働き続けることはできませんが、派遣会社から別の派遣先企業を紹介してもらうことで、派遣社員としての仕事を継続できます。

これは派遣会社に義務付けられている雇用安定措置の一つであり、派遣社員の経験やスキルに応じて新しい就業先が紹介されます。

同じ派遣会社に在籍したまま働けるため、派遣社員としてキャリアを続けたい場合に選ばれることが多い方法です。

派遣の3年ルールでは、同じ部署や事業所で働ける期間は原則3年までとされています。

ただし、一定期間の空白を設けることで、それまでの派遣期間の通算がリセットされる仕組みがあります。これを一般的にクーリング期間と呼びます。

クーリング期間が成立すると、それまでの派遣期間は通算されず、新しい派遣期間として再スタートします。

出典：令和6年度 派遣労働者を受け入れるにあたって(第1部)

法律上、派遣終了から次の派遣開始までの間隔が3か月以内の場合は、派遣期間が継続しているものとみなされます。逆にいえば、通算を切るには3か月を超える空白が必要で、実務では「3か月+1日以上」と説明されます。

一方、3か月と1日以上空いている場合は、それまでの派遣期間がリセットされ、新たに派遣期間のカウントが始まります。このルールは次の2つの期間制限に適用されます。

• 事業所単位の期間制限
• 個人単位（部署）の期間制限

クーリング期間は法律上の仕組みですが、期間制限を回避する目的で意図的に利用することは望ましくないとされています。

例えば、派遣先企業が事業所単位の期間制限を延長する手続きを避けるために、意図的に3か月以上の空白期間を設けて派遣を再開するような運用は、制度の趣旨に反する行為です。

また、派遣会社が同じ派遣社員を同じ部署に戻す目的でクーリング期間を設けることも、キャリア形成の観点から適切ではないと考えられています。

クーリング期間の計算を誤った場合や、制度を不適切に利用した場合には、法律違反となる恐れがあります。

例えば、実際には3か月以内しか空いていないにもかかわらず派遣を再開すると、期間制限違反とみなされかねません。

その場合、派遣先企業が派遣社員に対して直接雇用を申し込んだものとみなされる「労働契約申込みみなし制度」が適用されるケースもあります。

また、制度を不適切に運用すると行政指導の対象となり、派遣会社の許可更新に影響を及ぼす事態も考えられます。

派遣の3年ルールは、派遣社員だけでなく、派遣先企業や派遣会社にとってもメリットとデメリットがあります。

ここでは、労働者側と企業側それぞれの視点から主なポイントをまとめました。

派遣の3年ルールには、雇用の安定やキャリアの選択肢を広げるメリットがあります。

例えば、同じ部署で3年間派遣される見込みがある場合、派遣会社は雇用安定措置として、派遣先への直接雇用の依頼や別の派遣先の紹介、無期雇用への転換などを検討します。

また、同一事業所で1年以上働いている場合、派遣先が正社員などを募集する際に募集情報を周知する義務があり、直接雇用に応募しやすくなります。

さらに、複数の職場を経験することで幅広い業務経験を積める点もメリットです。

派遣の3年ルールには、働き方に制限が生じるというデメリットもあります。

最も大きいのは、職場環境や仕事内容に満足していても、同じ部署で3年以上働き続けることができない点です。3年を超える場合は、直接雇用へ切り替えるか、別の部署や派遣先へ移る必要があります。

そのため、同じ職場で長く経験を積みたい場合には、キャリア形成に不安を感じる可能性があります。

企業側にも一定のメリットがあります。例えば派遣先企業にとっては、業務に慣れた派遣社員を直接雇用として採用するきっかけになります。3年間の勤務を通じて業務適性や社風との相性を確認できるため、採用後のミスマッチを減らすことができます。

また、派遣会社にとっては、派遣社員を無期雇用に転換することで人材を自社の社員として確保できるため、長期的な人材管理につながる点も利点といえます。

企業側には、制度運用に伴う負担も存在します。派遣先企業では、業務に慣れた派遣社員であっても、直接雇用しない場合は原則3年で交替させる必要があります。

そのため、新しい人材の教育や引き継ぎなどのコストが発生する可能性があります。

また、事業所単位の期間制限を延長する場合には、抵触日の1か月前までに労働組合などへの意見聴取を行う必要があり、手続きの負担も発生します。

さらに、派遣会社には雇用安定措置の実施義務があるため、人材調整や就業先の確保といった管理コストが増える点も課題となります。

派遣の3年ルール（期間制限）に違反して派遣労働者を受け入れたり派遣したりした場合、派遣先企業と派遣会社の双方が行政指導や処分の対象になる可能性があります。

特に派遣先企業には、法律上「直接雇用を申し込んだ」とみなされる制度が適用される場合があり、企業側にとって大きなリスクとなります。

出典：令和6年度 派遣労働者を受け入れるにあたって(第1部)

期間制限違反があった場合、労働局などによる助言や指導の対象となり、改善されない場合は是正勧告や企業名の公表が行われることがあります。また、期間制限違反は「労働契約申込みみなし制度」の対象にも含まれます。
※みなし制度は派遣先企業に対して適用されるものです。

主な措置

派遣先企業

• 労働局による助言・指導
• 是正勧告
• 改善されない場合は企業名の公表
  

派遣会社（派遣元）

• 30万円以下の罰金
• 業務改善命令
• 事業停止命令
• 労働者派遣事業の許可取消し

このように、違反した場合は企業側に大きな負担が生じる可能性があります。

派遣先企業にとって最も大きなリスクとされるのが、「労働契約申込みみなし制度」です。

これは、派遣先企業が期間制限などのルールに違反して派遣労働者を受け入れた場合、その時点で派遣先企業が派遣労働者に直接雇用を申し込んだものとみなされる仕組みを指します。

派遣労働者がこの申し込みを承諾すると、派遣先企業との間で直接雇用契約が成立します。

制度が適用される主なケース

• 事業所単位の期間制限に違反した場合
• 個人単位の期間制限に違反した場合
• 事業所単位の延長手続きを適切に行っていない場合

ただし、派遣先企業が違法派遣であることを知らず、かつ過失がなかった場合には、制度が適用されないこともあります。

派遣社員の働き方に関係する法律として、「3年ルール」と「5年ルール」があります。

どちらも雇用の安定を目的とした制度ですが、適用される法律や対象となる関係性が異なります。

簡単に言うと、3年ルールは「派遣先で働ける期間」、5年ルールは「派遣会社との雇用契約」に関するルールです。まずは5年ルールの概要と、両者の違いを整理します。

出典：第6 派遣元事業主の講ずべき措置等

5年ルールとは、労働契約法第18条に基づく無期転換ルールのことです。同じ会社との有期労働契約が更新され、通算5年を超えた場合、労働者が申し込むことで無期労働契約へ転換できる制度です。

派遣社員の場合、この「使用者」は派遣先企業ではなく派遣会社（派遣元）になります。そのため、派遣会社との有期契約が5年を超えると、無期雇用へ転換できる権利が発生します。

無期転換（労働契約法第18条）の通算契約期間は、契約の空白（無契約期間）が一定以上ある場合に、その前の期間が通算されないことがあります。基準は省令で定められています。（通算契約期間に関する基準省令）

出典：労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令 | e-Gov 法令検索

3年ルールと5年ルールの違いは、主に以下のとおりです。

つまり、3年ルールは「どの職場で何年働けるか」、5年ルールは「どの会社とどの雇用形態で働くか」を定めた制度です。

有期雇用の派遣社員として働く場合、派遣先での就業には3年ルール、派遣会社との雇用契約には5年ルールが適用されます。

特に重要なのは、5年ルールによって無期雇用派遣になると3年ルールの対象外になる点です。雇用が安定しているとみなされるため、同じ職場や同じ部署で3年を超えて働き続けることが可能になります。

なお、派遣会社が無期転換を避ける目的で契約更新を拒否したり、意図的に空白期間を設けたりすることは、法律の趣旨に反する運用とされています。

派遣で働く場合、3年ルールによって同じ部署で働ける期間は原則3年までです。

上限が近づいてから慌てないためにも、あらかじめキャリアの方向性を考え、準備を進めておくことが重要です。ここでは、3年ルールに備えるための主なポイントを紹介します。

派遣先企業での直接雇用（正社員・契約社員など）を希望する場合は、早い段階から準備をしておくことが大切です。

まずは派遣会社の担当者に、直接雇用の希望を伝えておくことが第一歩です。また、派遣先での評価を高めておくことも大きなポイントになります。

準備しておきたいポイント

• 派遣会社に直接雇用の希望を伝えておく
• 日頃の業務で成果を出し評価を高める
• 派遣先の正社員募集情報を確認する

同じ事業所で1年以上働いている場合、派遣先企業は正社員募集の情報を派遣社員にも周知する義務があります。そのため、求人情報をチェックしておくことも欠かせません。

3年ルールの上限が近づくと、派遣会社は「雇用安定措置」として就業継続のサポートを行います。

スムーズに対応してもらうためには、担当者とのコミュニケーションを大切にすることが重要です。

意識しておきたいポイント

• キャリア面談で希望を明確に伝える
• 就業継続の意思を早めに伝える
• キャリア相談を積極的に利用する

派遣会社はキャリアコンサルティングを行う義務があるため、面談の機会を活用して今後の働き方について相談しておくと安心です。

3年の区切りで別の派遣先へ移る可能性もあるため、日頃からスキルを高めておくことも大切です。

経験やスキルが増えるほど、より条件の良い派遣先を紹介してもらいやすくなります。

スキルアップの方法

• 派遣会社の教育訓練制度を利用する
• キャリアコンサルティングを受ける
• 資格取得や専門スキルを身につける

派遣会社には、有給かつ無償で教育訓練を実施する義務があります。これらの制度を活用することで、キャリアの幅を広げることができます。

派遣の3年ルールとは、同じ派遣先の同一部署で働ける期間を原則3年までとする制度です。

2015年の労働者派遣法改正によって導入され、派遣労働者のキャリア形成や雇用の安定を目的としています。

3年を迎えた場合は、直接雇用への切り替えや別部署への異動、新しい派遣先の紹介などの対応が行われることが一般的です。

また、派遣会社との契約が通算5年を超えると無期転換できる「5年ルール」とも密接に関係しています。

制度の仕組みを理解し、早めにキャリアプランを考えておくことで、3年ルールの節目を前向きなキャリアの機会として活用できるでしょう。