リストラハラスメント（リスハラ）とは？違法性や具体例、対処法を徹底解説

リストラハラスメントとは、リストラ対象の従業員に自主退職を促す目的で行われる、嫌がらせや圧力です。

たとえば、退職を断っているにもかかわらず何度も面談に呼び出されたり、突然仕事を取り上げられたり、周囲から孤立させられたりするケースが該当します。

会社側が正式に解雇するのではなく、従業員本人に「辞めます」と言わせるために精神的な負担をかける点が大きな問題です。

退職を勧める行為そのものは、必ずしも違法ではありません。しかし、本人の自由な意思決定を妨げるほど強い圧力をかけたり、嫌がらせを伴ったりする場合は、違法な退職強要やパワーハラスメントにあたる可能性があります。

職場での嫌がらせや退職をめぐるトラブルは、決して珍しいものではありません。

厚生労働省の「2024年度（令和6年度）個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談件数は1,201,881件にのぼります。そのうち、民事上の個別労働関係紛争では「いじめ・嫌がらせ」の相談が54,987件で13年連続最多となっています。

リストラハラスメントも、こうした職場トラブルの一つとして注意が必要です。

出典：「2024年度（令和6年度）個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します｜厚生労働省

リストラハラスメントには、わかりやすい退職強要だけでなく、日常業務の中でじわじわと追い込むような行為も含まれます。

出典：労働契約法 | e-Gov 法令検索

退職勧奨とは、会社が従業員に退職を提案することです。退職勧奨自体は違法ではありませんが、本人が拒否しているにもかかわらず何度も繰り返される場合は問題になります。

たとえば、以下のようなケースです。

• 退職を断っても何度も面談に呼び出される
• 「辞めた方があなたのため」と繰り返し言われる
• 複数人に囲まれて退職を迫られる
• 退職しないと評価や待遇が悪くなると示唆される

退職するかどうかは、従業員本人が自由に判断すべきものです。断っているにもかかわらず執拗に迫られる場合は、自由意思を侵害する行為と判断される可能性があります。

リストラ対象者に対して、突然仕事を与えなくなるケースもあります。

これまで担当していた業務を外されたり、会議に呼ばれなくなったり、社内の情報共有から外されたりすることで、本人に「自分はもう必要とされていない」と感じさせる行為です。

仕事を与えない状態が続くと、従業員は強い孤立感や不安を抱えます。単なる業務調整ではなく、退職へ追い込む目的で行われている場合は、ハラスメントと見なされかねません。

本人のスキルや職務経験とかけ離れた仕事を一方的に命じるケースも、リストラハラスメントの一種です。

たとえば、専門職として働いていた人に対して、理由なく単純作業だけをさせたり、達成困難な業務量を押し付けたりする場合が挙げられます。

配置転換や業務命令には一定の会社裁量が認められます。しかし、退職に追い込む目的で不合理な業務を命じている場合は、権利の濫用やパワーハラスメントと判断されるおそれがあります。

周囲の社員から無視されたり、必要な情報を共有されなかったりする行為も、リストラハラスメントにつながります。

直接的に「辞めろ」と言われなくても、職場内で孤立させられれば、働き続けることは精神的に困難です。

特に、上司が周囲に対して対象者と関わらないよう指示している場合は、組織的な嫌がらせと見なされる場合もあります。

「あなたは会社に必要ない」「能力がない」「いるだけ迷惑」などの発言は、従業員の人格や尊厳を傷つける行為です。

業務上の指導や評価であっても、人格否定や侮辱的な言葉を使う必要はありません。

退職を促す目的でこのような発言が繰り返される場合は、パワーハラスメントや違法な退職強要として問題となります。

リストラハラスメントは、内容によっては違法と判断される場合があります。

判断する際のポイントは、従業員が自由な意思で退職を決められる状態だったかどうかです。会社からの圧力が強く、事実上退職せざるを得ない状況に追い込まれていた場合、退職の意思表示そのものが問題になることもあります。

単なる退職の提案にとどまる限り、退職勧奨はただちに違法とは言えません。

しかし、以下のような場合は違法性が高まります。

• 本人が拒否しているのに退職勧奨を続ける
• 長時間の面談で退職を迫る
• 威圧的な言葉で退職を求める
• 退職しない場合の不利益をほのめかす
• 退職届を書くまで帰さないような対応をする

このような行為は、従業員の自由な判断を妨げるものとして、違法な退職強要と判断される可能性があります。

リストラハラスメントは、パワーハラスメントと重なる部分があります。

上司という立場を利用して退職を迫ったり、業務上必要のない叱責を繰り返したり、職場内で孤立させたりする行為は、その典型例です。

特に、以下のような行為には注意が必要です。

• 人格を否定する発言
• 必要以上の叱責
• 業務からの切り離し
• 過大または過小な要求
• 仲間外れや無視

リストラ目的で行われている場合でも、行為の内容がパワーハラスメントにあたれば、会社側の責任が問われます。

リストラハラスメントによって精神的苦痛を受けた場合、慰謝料や損害賠償を請求できるケースがあります。

たとえば、嫌がらせによってうつ状態になったり、退職を余儀なくされたりした場合は、会社や加害者に対して責任を追及できます。

ただし、損害賠償を請求するには、ハラスメントがあった事実や、それによって損害が生じたことを示す証拠が重要です。

リストラハラスメントを受けていると感じたら、感情的に退職届を出す前に、まずは冷静に状況を整理することが大切です。

一度退職届を提出してしまうと、後から「本当は辞めたくなかった」と主張するのが難しくなる場合があります。

強いプレッシャーを受けていると、「もう辞めた方が楽かもしれない」と感じることがあります。しかし、会社に言われるまま退職届を出すのは避けましょう。

退職届を提出すると、形式上は自主退職として扱われる可能性があります。退職する意思がない場合は、「退職するつもりはありません」と明確に伝えることが重要です。

面談などで退職を迫られた場合も、その場で返答せず「持ち帰って検討します」と伝え、冷静に判断する時間を確保しましょう。

リストラハラスメントを相談・主張するうえで、証拠は非常に重要です。

残しておきたい証拠には、以下のようなものがあります。

証拠は、できるだけ日時や相手、内容がわかる形で残しておくことが大切です。記憶だけに頼ると、後から事実関係を説明しにくくなります。

会社にハラスメント相談窓口やコンプライアンス窓口がある場合は、利用を検討しましょう。

担当者に伝える際は、感情だけで訴えるのではなく、「いつ」「誰から」「どのような行為を受けたか」を整理して伝えると、対応してもらいやすくなります。

ただし、人事部や上司がリストラハラスメントに関与している場合、社内相談だけでは十分に解決しないこともあります。その場合は、外部機関への相談も視野に入れましょう。

社内で相談しにくい場合は、外部の公的機関が利用可能です。

代表的な相談先として、各都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」があります。解雇、退職勧奨、ハラスメント、労働条件など、職場のトラブルについて相談できます。

費用はかからず、会社に直接相談する前の整理にも役立ちます。「これはリストラハラスメントなのか判断できない」という段階でも相談して問題ありません。

退職を強く迫られている、すでに退職届を書いてしまった、慰謝料請求を検討している場合は、弁護士への相談も有効です。

弁護士に相談すると、以下のような対応を検討できます。

• 退職勧奨の停止を会社に求める
• 退職届の有効性を争う
• 慰謝料や損害賠償を請求する
• 労働審判や訴訟を検討する
• 会社との交渉を任せる

リストラハラスメントは、会社との力関係に差があるため、一人で対応しようとすると精神的な負担が大きくなりがちです。状況が深刻な場合は、早めに専門家へ相談しましょう。

リストラハラスメントは、従業員だけでなく企業にとっても大きなリスクです。訴訟や損害賠償の問題に発展するだけでなく、企業イメージの低下や社内の信頼関係の悪化にもつながります。

会社側は、退職勧奨や人員整理を行う場合でも、従業員の尊厳を守り、適切な手続きを踏む必要があります。

具体的には、以下のような対策が求められます。

特に、現場の上司だけに退職勧奨を任せると、強い言葉や不適切な対応につながるおそれがあります。人事部門が関与し、適正なプロセスで進めることが重要です。

退職勧奨を行う際は、面談回数や面談時間、担当者、記録方法を事前に決めておくことが大切です。

本人が退職を拒否しているにもかかわらず説得を続けると、退職強要と判断される場合があります。面談内容を記録し、強要しない姿勢を徹底しましょう。

管理職や人事担当者には、リストラハラスメントやパワーハラスメントに関する研修を実施しましょう。

「会社に必要ない」などの人格否定や、仕事を与えない対応はハラスメントに該当する可能性があります。具体例をもとに学ぶことで、不適切な言動を防ぎやすくなります。

リストラハラスメントは、被害者が声を上げにくい問題です。

人事部やコンプライアンス窓口に加え、匿名相談や外部窓口を設けることで、早期相談につながります。

相談者への不利益な扱いを禁止し、相談後の調査・対応フローも明確にしておきましょう。

退職勧奨や人員整理は、従業員に大きなストレスを与えます。

会社は産業医面談やストレスチェック、カウンセリングなどを活用し、心身の不調を早期に把握することが大切です。

休職や復職支援の体制も整え、従業員の健康を守りましょう。

リストラハラスメントとは、会社が従業員を自主退職に追い込むために、退職を強く迫ったり、不当な配置転換や嫌がらせをしたりする行為です。

退職勧奨自体は違法ではありませんが、本人の意思を無視して繰り返し迫る、仕事を取り上げる、孤立させる、人格を否定するような言動を行う場合は、違法な退職強要やパワーハラスメントにあたる可能性があります。

被害を受けたと感じたら、すぐに退職届を出すのではなく、まずは証拠を残しましょう。

録音、メール、メモ、診断書などを集めたうえで、社内窓口や労働局、弁護士などに相談することが大切です。

リストラハラスメントは、一人で耐え続けるべき問題ではありません。早めに相談し、自分の権利と心身を守る行動を取りましょう。