パワハラとは？【言葉一覧】定義や事例、相談先を徹底解説

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場での優越的な立場や関係性を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって、相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、就業環境を悪化させたりする行為を指します。

厚生労働省では、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「就業環境が害される」の3要件をすべて満たすものをパワハラと定義しています。

なお、業務上必要な指導や注意は、直ちにパワハラには該当しません。

出典：パワハラ6類型｜厚生労働省

出典：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

パワハラとモラハラはどちらも相手の人格や尊厳を傷つけるハラスメント行為ですが、成立する背景や特徴に違いがあります。

パワハラ（パワーハラスメント）は、職場における優越的な関係を背景に行われる嫌がらせを指します。

上司から部下への言動だけでなく、経験や知識の差を利用した同僚・部下からの嫌がらせも含まれるのが特徴です。

一方、モラハラ（モラルハラスメント）は、立場に関係なく精神的な嫌がらせを繰り返す行為を指し、職場だけでなく家庭や恋人関係などでも発生します。

また、モラハラは「精神的な攻撃」が中心ですが、パワハラには暴言だけでなく、暴力・無視・過大な要求・仕事を与えない行為など幅広い態様が含まれます。

出典：職場のいじめ・嫌がらせに関する諸外国の取組

パワハラに該当するかは、前述した「3要件」をすべて満たすかで総合的に判断されます。

厳しい指導を受けただけではパワハラにはなりません。言動の目的や頻度、人格否定の有無などを総合的に見て判断されるのが特徴です。

パワハラかどうかは状況によって判断が分かれるケースも少なくありません。代表的なグレーゾーン事例をまとめました。

厚生労働省では、職場のパワーハラスメントに該当しやすい代表的な行為を「6類型」に分類しています。ここでは、パワハラの6類型について具体例付きで解説します。

出典：パワハラ 6類型

殴る・蹴る・物を投げるなど、身体へ直接危害を加える行為です。

業務指導とは認められにくく、最も典型的なパワハラ類型とされています。場合によっては暴行罪や傷害罪に発展する可能性もあります。

暴言や人格否定、威圧的な叱責など、精神的な苦痛を与える行為です。

特に大勢の前での叱責や長時間の説教は、業務指導を超えたパワハラと判断されやすくなります。

無視や仲間外し、隔離など、職場内で孤立させる行為を指します。

業務に必要な範囲を超えて特定の社員を排除する行為は、就業環境を悪化させるパワハラに該当する可能性があります。

達成困難なノルマや不要な業務を押し付ける行為です。

必要な教育を行わず過剰な成果を求めたり、肉体的・精神的負担が大きい業務を強制したりするケースが該当します。

能力や経験に見合わない簡単な仕事だけを与えたり、意図的に仕事を外したりする行為です。

嫌がらせ目的で業務を与えない場合は、パワハラと判断される可能性があります。

私生活や個人情報に過度に立ち入る行為を指します。

病歴や家族事情、性的指向などを本人の同意なく周囲へ話す行為は、重大なパワハラに該当する場合があります。

パワハラでは、暴力だけでなく「言葉」による精神的攻撃も大きな問題になります。

特に人格否定や侮辱、退職を強要する発言は、業務上必要な指導の範囲を超えており、パワハラと判断されやすい典型例です。

ここでは、同省の資料や裁判例などを参考に、パワハラに該当する可能性が高いNGワードを紹介します。

相手の人格や尊厳そのものを傷つける発言は、業務指導とは認められにくく、パワハラに該当する可能性が高くなります。

• 「馬鹿」
• 「役立たず」
• 「人間として終わっている」
• 「親の顔が見てみたい」

ミスの指摘ではなく、相手の能力を否定・罵倒する発言もパワハラになりやすい言葉です。

• 「無能」
• 「給料泥棒」
• 「新人以下」
• 「そんなこともできないの？」
• 「お前には任せられない」

雇用不安を煽ったり、威圧的に追い込んだりする発言も問題視されます。

• 「辞めろ」
• 「明日から来なくていい」
• 「代わりはいくらでもいる」
• 「責任取れ」
• 「会社に居場所はない」

パワハラは暴力行為だけではありません。人格否定や威圧的な暴言を繰り返したり、大勢の前で怒鳴ったりするだけでも「精神的な攻撃」としてパワハラに該当する可能性があります。

特に、感情的に相手を追い詰める発言は、損害賠償請求など法的トラブルにつながるケースもあるため注意が必要です。

業務上必要な注意や指導であれば、厳しい内容であっても直ちにパワハラにはなりません。重要なのは、「業務上の必要性」と「指導方法の適切さ」です。

たとえば、遅刻や重大なミスを繰り返す社員に対して改善を求める指導や、育成目的で少し難しい仕事を任せる行為は、一般的に適正な指導と判断されます。

一方で、人格否定や大勢の前での叱責、長時間の説教などは、業務指導の範囲を超えたパワハラに該当する可能性があります。

以下の要素がある場合、パワハラと判断されやすくなります。

• 感情的な叱責
• 同じ叱責の繰り返し
• 大勢の前での叱責
• 長時間の説教
• 人格否定
• 業務上の必要性の乏しさ
• 継続的・執拗な言動

• 遅刻や勤務態度の改善を求める注意
• 重大ミスに対する業務上必要な指導
• 育成目的で少し難しい仕事を任せる
• 繁忙期に通常より多い業務を依頼する

パワハラを受けた場合は、一人で抱え込まず、早めに相談・記録を行うことが重要です。

現在は企業にパワハラ防止措置が義務付けられており、相談窓口の設置や被害者保護が求められています。状況が深刻化する前に、社内外の適切な窓口を活用しましょう。

出典：パワーハラスメントの定義について｜厚生労働省

まずは社内の相談窓口や人事部門、信頼できる上司・同僚に打ち明けてみてください。企業には相談対応体制を整備する義務があります。

※法律により、相談者を不利益な扱いから保護することが企業に義務付けられています。（詳細は後述）

社内で解決が難しい場合は、労働局や労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」を利用できます。

専門相談員が無料で対応しており、必要に応じて「あっせん」などの紛争解決制度を利用することも可能です。

被害を立証するには、客観的な記録が不可欠です。日時・場所・発言内容をメモに残し、録音データやメール、チャット履歴なども保存しておきましょう。

証拠を整理しておくことで、相談や調査がスムーズに進みやすくなります。

特に録音データやメール、日記などは、裁判や社内調査でも重要な判断材料になります。

ICレコーダーやスマートフォンで録音したデータは、暴言や威圧的な叱責を客観的に証明しやすく、強力な証拠になります。録音日時が分かる状態で保存しておくことが大切です。

「いつ・どこで・誰に・何をされたか」を継続的に記録したメモや日記も証拠として活用されます。特に、録音やメールなど他の証拠と組み合わせることで信頼性が高まります。

パワハラによって体調不良や精神疾患を発症した場合は、早めに心療内科や精神科を受診しましょう。診断書は、精神的苦痛や健康被害を証明する重要な資料になります。

パワハラ防止法とは、企業に対して職場のパワーハラスメント防止措置を義務付けた法律です。

通称「労働施策総合推進法」（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）で、2020年から大企業、2022年からは中小企業にも適用されています。

企業は、相談窓口の設置や再発防止策の実施など、労働者が安心して働ける環境を整える必要があります。相談したことを理由に不利益な扱いをすることも法律で禁止されています。

出典：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e-Gov 法令検索

出典：令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について｜厚生労働省

パワハラを放置すると、被害者本人だけでなく企業全体にも深刻な悪影響を及ぼします。

職場環境の悪化や人材流出、生産性低下を招くほか、損害賠償請求や企業イメージの低下など、経営面のリスクも甚大です。

現在はパワハラ防止法によって防止措置が義務付けられており、もはや「見て見ぬふり」は許されない時代と言えます。

パワハラが横行する職場では、従業員のモチベーションや心理的安全性が低下します。

コミュニケーション不全やチームワーク悪化を招き、結果的に企業全体の生産性低下につながります。

被害者が適応障害やうつ病などを発症し、休職・退職に追い込まれるケースも少なくありません。

パワハラが裁判に発展した場合、加害者本人だけでなく企業も責任を問われる可能性があります。

安全配慮義務違反や使用者責任が認められ、多額の損害賠償を命じられるケースもあります。

SNSや口コミサイトなどでパワハラ問題が拡散すると、「ブラック企業」というイメージが定着するリスクがあります。

採用応募の減少や取引先からの信用低下など、長期的な経営ダメージに発展する恐れがあります。

実際の裁判では、暴言や無視、過酷な業務命令などが「パワハラ」と認定され、加害者本人だけでなく企業側にも損害賠償責任が認められるケースがあります。

ここでは、前述の「6類型」をもとに代表的な裁判例を紹介します。

上司が部下に対して「役立たず」「辞めろ」などの暴言を繰り返し、殴打行為まで行っていたケースでは、不法行為として認定されました。

会社側にも使用者責任があるとして、加害者と企業の双方に損害賠償が命じられています。

直属の上司ではない同僚が、「不要な人間」などの侮辱メールを送り続けたケースでは、「優越的な関係」を背景にした精神的攻撃と判断され、結果として慰謝料の支払いが命じられました。

教職員が長期間にわたり別室隔離や自宅研修を命じられたケースでは、「人間関係からの切り離し」に該当すると判断され、精神的苦痛が大きいとして高額な慰謝料支払いに至っています。

事故を起こした社員に対し、懲罰目的で長期間の草むしり作業のみを命じたケースでは、「業務上必要な範囲を超えた違法な命令」と認定されました。

教育目的を逸脱した不当な扱いとして、会社側の責任が認められています。

裁判では、「人格否定」「長時間の叱責」「無視や隔離」「見せしめ的な対応」などが違法と判断されやすい傾向があります。

また、企業側が適切な対応を怠った場合、安全配慮義務違反や使用者責任を問われるケースも少なくありません。

パワハラは、単なる「厳しい指導」ではなく、優越的な立場を利用して相手に精神的・身体的苦痛を与え、就業環境を悪化させる行為を指します。

近年はパワハラ防止法により、企業にも相談体制の整備や再発防止措置が義務付けられており、放置できない問題となっています。

また、暴言や無視、過大・過小な要求などは、実際に裁判で違法と判断された事例もあります。

パワハラを受けた場合は、一人で抱え込まず、録音やメモなどの証拠を残しながら、社内窓口や労働局などへ相談することが大切です。